Limitazioni all’introduzione di una disciplina peggiorativa vincolante per via contrattuale

La giurisprudenza ammette che un nuovo contratto collettivo di lavoro introduca modifiche peggiorative al rapporto di lavoro.
Gli unici limiti a questa possibilità sono il principio della intangibilità della retribuzione e la salvaguardia dei diritti quesiti.
In altre parole, mediante un contratto collettivo non sarebbe ammissibile prevedere una decurtazione retributiva oppure la cancellazione di un diritto che sia già maturato ed entrato nel patrimonio del lavoratore.
In particolare, per disporre di un diritto quesito, sarebbe necessario un apposito ed esplicito mandato da parte del lavoratore.

Tuttavia, i contratti collettivi di lavoro sono ordinari contratti di diritto comune. Questo vuol dire che i contratti in questione possono vincolare solamente i lavoratori iscritti al sindacato stipulante.
I lavoratori non iscritti a quel sindacato possono peraltro aderire all’accordo, cosa che può avvenire anche tacitamente.

In altre parole, il lavoratore non iscritto al sindacato stipulante, che intenda rifiutare (come è suo diritto) gli effetti di un accordo, ha l’onere di manifestare tempestivamente il proprio dissenso; qualora la contrarietà all’accordo non fosse dichiarata, si dovrebbe ritenere che il lavoratore abbia tacitamente prestato il proprio consenso all’accordo stesso.
La regola sopra indicata non trova applicazione nel caso dei c.d. contratti gestionali.

Si tratta di accordi che il datore di lavoro stipula, eventualmente, con le organizzazioni sindacali in caso di Cassa integrazione guadagni, o licenziamenti collettivi, o trasferimenti d’azienda.
In casi come questi, la legge prevede una articolata procedura di informazione e consultazione del sindacato, all’esito della quale è possibile la stipulazione di un accordo per la disciplina e la gestione del provvedimento deciso dal datore di lavoro.

Ora, poiché il datore di lavoro potrebbe comunque portare a compimento, per esempio, il licenziamento collettivo, è stato ritenuto che l’accordo eventualmente raggiunto non può comportare per i lavoratori situazioni deteriori a quelle che sarebbero risultate se il provvedimento fosse stato attuato unilateralmente.
Conseguentemente, gli accordi di questo tipo sono applicabili a tutti i lavoratori, a prescindere dal fatto che gli stessi siano iscritti oppure no al sindacato stipulante.

Nel 2011 sono state introdotte significative novità in tema di contrattazione collettiva, per mezzo sia di accordi intervenuti tra le parti sociali, sia di interventi legislativi.

In particolare, il 28 giugno 2011 Confindustria e le confederazioni sindacali CGIL, CISL e UIL hanno siglato un Accordo Interconfederale che prevede che i contratti collettivi aziendali approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU “sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni firmatarie del presente accordo interconfederale operanti all’interno dell’azienda” (c.d. efficacia erga omnes) – punto 4 dell’Accordo di rappresentanza.

Medesima efficacia generalizzata è riconosciuta anche ai contratti collettivi aziendali sottoscritti dalle RSA, purché (punto 5 dell’Accordo di rappresentanza):

• le RSA stipulanti detengano la maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione;
• il contratto collettivo sia sottoposto “al voto dei lavoratori promosso dalle rappresentanze sindacali aziendali a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione firmataria del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa. Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti”.

Ulteriori novità in materia di contrattazione collettiva, sempre nel 2011, sono state introdotte anche dal legislatore, in particolare con l’art. 8 del DL 138 del 2011 (convertito in Legge 14 settembre 2011, n. 148).
La norma stabilisce, innanzitutto, che i “contratti di prossimità” (espressione che ricomprende i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale) possono realizzare specifiche intese finalizzate ”alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività”.

Più in particolare, tali intese potranno regolare le materie indicate al comma 2, ovverosia:

• l’utilizzo di impianti audiovisivi e di nuove tecnologie,
• le mansioni e l’inquadramento dei lavoratori,
• i contratti di lavoro non standard (contratti a termine, part-time, etc.),
• l’orario di lavoro,
• il regime della solidarietà negli appalti e i casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
• le modalità di assunzione e la disciplina del rapporto di lavoro,
• la trasformazione e la conversione dei contratti di lavoro,
• le conseguenze del recesso del rapporto di lavoro (ad eccezione del licenziamento discriminatorio, del licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, del licenziamento della lavoratrice madre, del licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino e del licenziamento in caso di adozione o affidamento).

L’aspetto più innovativo dell’art. 8 è costituito dal fatto che le intese possono operare anche in deroga alla legge e alle disposizioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro, con il solo limite dei principi fissati dalla Costituzione e dei vincoli derivanti dalla normativa comunitaria. Ciò significa che i “contratti di prossimità” potranno, per esempio, stabilire che il lavoratore licenziato ingiustamente abbia diritto esclusivamente al risarcimento del danno, e non anche alla reintegrazione nel posto di lavoro, contrariamente a quanto stabilito dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

L’art. 8 prevede inoltre che le intese abbiano “efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati”, alla sola condizione che siano sottoscritte sulla base di un (non meglio precisato) “criterio maggioritario” relativo alle rappresentanze sindacali. In questo modo, i “contratti di prossimità” sono stati dotati di un’efficacia più estesa di quanto invece accade per i contratti collettivi nazionali, che possono produrre effetti solo nei confronti dei sindacati che li abbiano siglati e dei loro iscritti (fatto salvo quanto concordato dalle parti sociali con il Protocollo di intesa del 31 maggio 2013, di cui si dirà più avanti).

Il comma 3 dell’art. 8 prevede, infine, che i contratti collettivi aziendali stipulati prima dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 sono efficaci nei confronti di tutti i lavoratori addetti alle unità produttive cui il contratto si riferisce, a condizione che l’intesa sia stata approvata con votazione a maggioranza dei lavoratori. Come è stato opportunamente osservato, si tratta di una disposizione che mira chiaramente a garantire l’efficacia dei contratti conclusi nei diversi stabilimenti del gruppo Fiat.

E’ bene chiarire che la norma è fortemente sospetta di incostituzionalità e di violazione di principi imposti dall’Unione Europea, per cui eventuali accordi stipulati in violazione di norme di legge (imperative) potrebbero, anche a distanza di anni, essere annullati per violazione di normative di rango superiore.
Resta poi apertissimo il dibattito circa la possibilità da parte di un accordo tra privati (il c.d. contratto di prossimità) di derogare in pejus a normative legali.

Da ultimo va segnalato che il 31 maggio 2013 è stato firmato un importante Protocollo d’intesa tra Confindustria e le confederazioni sindacali CGIL, CISL e UIL, con cui le parti sociali hanno inteso dare attuazione ai principi già contenuti nell’Accordo Interconfederale del 2011, in materia di rappresentanza e rappresentatività per la stipulazione di contratti collettivi nazionali di lavoro.

In particolare, per ciò che riguarda più specificatamente il tema dell’efficacia della contrattazione collettiva, con il Protocollo in oggetto le parti sociali hanno pattuito che i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da organizzazioni sindacali che abbiano complessivamente un livello di rappresentatività nel settore superiore al 50% possano essere efficaci e pienamente esigibili anche nei confronti delle organizzazioni sindacali che non li abbiano sottoscritti ma che aderiscano a una delle tre confederazioni firmatarie del Protocollo, purché siano previamente sottoposti a consultazione certificata dei lavoratori – le cui modalità saranno stabilite dalle categorie per ogni singolo contratto –, con approvazione a maggioranza semplice (Punto 3 del Protocollo, in tema di Titolarità ed efficacia della contrattazione).